Az új szabályok a vezetői toborzásban

Évek óta a vezetői toborzás a láthatóságot, tapasztalatot és lendületet jutalmazta. Aztán a piac egyszerre megváltozott. Ma sok képzett vezető tapasztalja ugyanazt: a toborzók megkeresései lelassultak, az interjúk folyamatai megállnak magyarázat nélkül, a szerepek eltűnnek a keresés közepén, és a jelentkezések elillannak a csendbe. A megválaszolatlan emailok és a zsákutcába vezető beszélgetések után még a tapasztalt vezetők is ugyanazt a kérdést teszik fel: „Csak én csinálok valamit rosszul?” A válasz a legtöbb esetben nem. A piac megváltozott, de a legtöbb jelölt továbbra is a régi szabályokat követi. 25 évet töltöttem HR vezetőként a hiper-növekedés, átalakulás és magántőkét támogató környezetek terén. Segítettem az Amazonnál a tehetségek toborzási lehetőségeinek felszámításában egy agresszív tehetségverseny idején. Dolgoztam olyan cégeknél, ahol minden egyes toborzási döntést meg kellett indokolni az üzleti növekedés, a termelékenység és az EBITDA szempontjából. Tudom, milyen belülről egy forró piac, és milyen egy óvatos is. Ez a piac alapvetően más. A piac a keresésről a választásra váltott Az elmúlt évtizedben a vezetői munkaerőpiac a fáradozást és sürgősséget jutalmazta. A cégek korlátozott poolért versenyeztek a vezetői tehetségekből, a folyamatok gyorsan zajlottak, és a juttatások növekedtek. Azok a vezetők, akiknek erős önéletrajzuk volt, lehetőségekhez jutottak. Most a piac telített képzett jelöltekkel. Két év leépítései különböző iparágakban elárasztották a medencét tapasztalt tehetségekkel. Közben a gazdasági bizonytalanságtól, az AI-zavartól és a kiszolgáltatottságtól tartó cégek óvatosan toboroznak. Az engedélyezési ciklusok hosszabbak. A „megfelelő” állásra való kockázatvállalási hajlandóság a nullához közel csökkent. Ezek a változások a piacot keresési modelből választási modelgé alakították. A cégek nem keresnek több jelöltet. Ehelyett specifikus egyéneket azonosítanak a precíz illeszkedés, iparági tapasztalat, működési környezet és azonnali értékhozzájárulás alapján, egy nagyon rövid listáról választva. Azok a vezetők, akik ezt értik, ennek megfelelően áthelyezik magukat. Akik nem, azok keményebben pályáznak és azon tűnődnek, miért nem hoz eredményeket a tevékenység mennyisége. Amit mindkét oldalról hallok Az én perspektívámból mind a piacon lévő vezetőktől, mind a piaci keresők szakembereitől hallok. Az általuk festett kép következetes. A keresési oldalon a postaládák túlterheltek. A képzett jelöltek száma, akik válaszolnak a vezetői szerepekre, drámai módon megnövekedett, ami megnehezíti a gyors előrehaladást. A prioritás kulcsfontosságú. Azok a vezetők, akik a csúcsra jutnak, nem mindig a legmagasabban képesítettek; ők azok, akik a legvilágosabban helyezkednek el a cég specifikus problémájának megoldására. A vezetői oldalon a csend a legnehezebb rész. A beszélgetések, amelyek ígéretesnek tűnnek, lehűlnek. A folyamatok, amelyek mozgásban voltak, hirtelen megállnak. Ennek a csendnek sok esetben van strukturális oka, amelyet a legtöbb jelölt nem ismer: Sok keresés belsőleg kevésbé szervezett, mint ahogyan kívülről tűnik. A szerepeket a belső összehangolás előtt hirdetik meg. A költségvetések befagynak a keresések kezdetén. A belső jelöltek felbukkannak. A prioritások eltolódnak. Az a keresés, amely valóságnak tűnt, néha felfedező jellegű volt, benchmarkozási gyakorlat vagy helyettesítő, amíg a vezetőség rá nem jött arra, hogy valójában mit akarnak. A csend nem mindig személyes. Néha egy olyan cég vagy vezető tükröződése, aki még nem tudja, mit akar. Ezt érdemes tudni, nem mint a viselkedés mentsége, hanem mint kontextust, amely formálja, hogyan értelmezed a csendet, és hogyan kezeled a saját energiádat egy hosszú folyamat során. A piaci intelligencia, amellyel a legtöbb vezető nem rendelkezik A strukturális dinamikán túl jelenleg olyan piaci viselkedések vannak, amelyeket a vezetőknek érdemes tudniuk, nem azért, hogy cinikusak legyenek, hanem hogy nyitott szemmel navigáljanak. A kompenzációs tömörülés valóságos. Néhány cég, tisztában a jelöltfelesleggel, jelentős mértékben alacsonyabb tartományban hirdet vezetői szerepeket, mint amit ezek a pozíciók a piacon 18-24 hónappal ezelőtt képviseltek. Azok a jelöltek, akik nem ismerik fel ezt a mintát, feltételezhetik, hogy az alacsonyabb tartomány a piaci értéküket tükrözi. Ez nem így van; ez az alku tükröződése. A felfedező hirdetések gyakoriak. Az aktívnak tűnő szerepek néha korai belső kalibrációs szakaszokban vannak, mint ahogyan azt a munkaköri leírás sugallja. Mielőtt nagyobb befektetést tennél egy keresési folyamatba, érdemes kihasználni a hálózatodat annak megerősítésére, hogy a szerep és az elköteleződés valódi-e. Az AI-alapú szűrés átformálja az első körös kiszűrést. Fejlett eszközök most már szűkítik a nagy jelölti medencéket, mielőtt a toborzók áttekintenék a profilokat. Azok a vezetők, akik csupán emberi olvasók számára helyezik el magukat, sosem érhetik el egyet. Mi működik a szelektív piacon A keresésről a választásra váltás eltérő stratégiát igényel, nem pedig a régi megközelítéshez való további erőfeszítést. Azt jelenti, hogy láthatóvá kell válni még azelőtt, hogy keresés indulna. Azok a vezetők, akiket látványosan áttörtek, nem azok, akik a legjobban pályáztak; ők azok, akikről már tudnak. Kapcsolatban maradtak a hálózatukkal, fenntartották a toborzókkal való kapcsolatokat a keresések között, új eszközöket tanultak, megosztották a nézőpontjaikat, és gondolatvezérekként jelentek meg a területükön. A láthatóság ismerősséget teremt. Az ismerősség felgyorsítja a bizalmat. A bizalom lerövidíti a választásig vezető utat. Ez azt is jelenti, hogy a vállalati nyelvet kell beszélni, nem csak a funkciót. Minden cégnél, ahol dolgoztam, ahol minden döntés pénzügyi szempontból történik, a sikeres vezetők közvetlenül kapcsolták munkájukat a növekedéshez, termelékenységhez, kockázathoz és vállalati értékhez. A funkcionális szakértelem alapértelmezett. Az üzleti folyékonyság az, ami megkülönböztet. Azok a vezetők, akik talajt nyernek, világosan fogalmaznak, nem időrendben. Egy specifikus üzleti értékajánlatot kommunikálnak: Milyen problémát oldanak meg? Milyen környezetben és milyen feltételek mellett? Mi változik azért, hogy ott vannak? Azt is jelenti, hogy a hálózatodat infrastruktúraként kell kezelni, nem pedig vészhelyzeti felszerelésként. A legtöbb felsőbb szerepet még mindig kapcsolatokon és ajánlásokon keresztül töltenek be. Egy megbízható bemutatás megváltoztatja a pozicionálásodat. Azok a vezetők, akik a jó idők alatt fenntartották kapcsolataikat, lényegesen gyorsabban felépülnek, amikor a piac szűkül. A piac nem fog visszatérni. Egy új már itt van. Értem a frusztrációt. Látom, ahogy a tehetséges emberek, akikkel együtt dolgoztam, egy olyan piacon navigálnak, amely úgy tűnik, hogy demoralizálja őket. A csend nehéz. A bizonytalanság nehéz. A kompenzációs tartományok tömörülése és a folyamatok átláthatatlansága, amelyek lehet, hogy valósak vagy nem, valóban nehézzé teszi a helyzetet. De azok a vezetők, akik sikeresek, nem várják, hogy a régi piac visszatérjen. Elfogadták, hogy az nem fog visszatérni, és a megközelítésüket az ahhoz igazították, ami helyettesítette. Egy szelektív piacon a kérdés már nem az, hogy „Hogyan találhatok több lehetőséget?” Hanem az, hogy „Hogyan lehetek a legnyilvánvalóbb választás a megfelelő számára?”