Miért hagyják el a középkorú nők a vállalati Amerikát az vállalkozás kedvéért?

Megkaptad az álomállásodat, vagy úgy gondoltad. De a csendes kételyek egyre nehezebbé válnak, hogy figyelmen kívül hagyhasd őket: “Jól döntöttem?” “Képes vagyok erre az életem hátralévő részében?” “Többre vágyom.” Ezek a kérdések úgy tűnik, ütköznek a főbb életfordulókkal, amelyek gyakran a harmincas vagy negyvenes években következnek be: gyermekek nevelése, jelzálogkölcsönök törlesztése és a szülők gondozása, éppúgy, ahogy ők egyszer gondoskodtak rólunk. Mindez egy kulcss döntésbe torkollik: Maradjak ezen a karrierúton, vagy váltak és alkossak valamit magamnak? A váltás jobb megértése érdekében 13 női vállalkozóval és üzlettulajdonossal készítettünk interjúkat New Jersey-ben. Ők különböző iparágakból származtak, beleértve a pénzügyet, az élelmiszert, a tanácsadást, a kiskereskedelmet, az egészségügyet és a szolgáltatásokat. Ezek a különbségek ellenére történeteik ugyanazt az alapvető váltást jelzik: A női vállalkozók a élethez szükséges munkát választják. Megállapítottuk, hogy a legtöbb nő kezdetben nem tervezte, hogy vállalkozó legyen. Valójában a legtöbben a karrierjük közepén váltottak a vállalkozásra, jellemzően öt és húsz év között a hagyományos szerepekben, és főleg a harmincas és negyvenes éveikben. Sokan már jelentős befektetést tettek a karrierjükbe és vezetői pályán voltak, de úgy döntöttek, hogy elhagyják a környezetet, amely nem felelt meg szükségleteiknek, értékeiknek vagy valóságuknak. Miért váltanak a nők? Például, a problémák gyakran a gondozási kötelezettségek (mint például egy szeretett személy orvosi vizsgálatra való eljuttatása) és a munka (mint például az, hogy hosszabb munkaidőt töltenek a vizsgálat kompenzálására, hogy ne maradjanak le a várakozásoktól) közötti összhang hiányából adódnak. Minden nő, akivel beszéltünk, valamilyen kapacitásban kezelte a gondozást, legyen szó gyermekekről, idős szülőkről, beteg családtagokról vagy másokról az életükben. A vállalati szerepek gyakran nem voltak úgy megtervezve, hogy lehetővé tegyék a szükséges rugalmasságot, hogy egyidejűleg jelen lehessenek a munkahelyen és otthon. A Rutgers Női Üzleti Központban ezt a küzdelmet gondozási terhelésnek nevezzük. Sok nő számára a vállalkozás lehetőséget nyújtott arra, hogy a munkát az élet köré építsék, nem pedig az életet a munka köré. Fontos kiemelni, hogy azok a nők, akik elhagyták a vállalati környezetet, nem voltak korai pályafutásban lévő alkalmazottak, akik még felfedezik a lehetőségeiket, vagy akik nem tudják, merre tartanak szakmai szempontból. Nem változtatták meg a véleményüket, mert elvesztették az ambíciójukat. Sokan fontos szervezeti szerepeket töltöttek be, csapatokat irányítottak, alkalmazottakat mentoráltak, ügyfélkapcsolatokat tartottak fenn, és hosszú évek tapasztalati tudását felhalmozták. Ezek a nők már vezetői pozícióban voltak vagy a vezetői szerepek felé haladtak. A kutatók ezt a mintát “lyukas csőnek” nevezik, de gyakran nem értik, miért történnek ezek a “lyukak.” Néhány lyuk az egyértelmű előléptetési útvonalak és a gondozási valóságokat figyelmen kívül hagyó vezetőségi struktúrák miatt keletkezik. Mások abból adódnak, hogy a munkahelyi kultúrák jutalmazzák a folyamatos elérhetőséget, míg büntetik a rugalmasságot – kiégést és olyan környezetet teremtve, amely kiszorítja az alkalmazottakat. Az irónia az, hogy a cégek gyakran éppen azokat az emberszabású készségeket “nyomják ki,” amelyeket egyre inkább alapvetőnek tekintenek a munka jövőjében (például alkalmazkodóképesség és érzelmi intelligencia). Fontos megállapításunk, hogy a vállalkozás nem feltétlenül csökkentette a munkaterhelést. Sok nő arról számolt be, hogy többet dolgozott, mint korábban. A különbség a kontrollban rejlett: A rögzített ütemtervek és külső elvárások helyett ők dönthettek arról, mikor, hogyan és hol történik a munka. Sok nő számára a transzformációk nyilvánvalóvá váltak. Több nő isJobb fizikai egészségről, csökkent stresszről és nagyobb általános megelégedettségről számolt be, amikor ilyen formában rugalmasan dolgozhattak. Ahogy az egyik nő egyszerűen kifejtette: “A szabadság hatalmat ad.” Ez összhangban áll a szélesebb munkával, amely azt vizsgálja, hogyan érzik magukat a nők erősebbnek a karrierjük során, amikor szabadnak érzik magukat, és nem kényszerítik őket a hagyományos munkahelyi hatalmi archetipusokhoz való alkalmazkodásra. E váltás példája Melissa Jenkins, a BAM Desserts alapítója és tulajdonosa, egy Somersetben, New Jersey-ben található pékség, amely egyedi desszertekre specializálódott egyének és vállalatok számára. A vállalkozás nem mindig része volt a tervének. Karrierje korábbi szakaszában Melissa értékesítési és marketingvezetőként dolgozott, és folyamatosan emelkedett a vállalati vezetőségi létrán. Az itt megszerzett készségek alapvetővé váltak a később általa felépített vállalkozás számára. Mindazonáltal a szakmai fejlődés ellenére a vállalati élet kíméletlennek érezte magát, egy “mindig elérhető” környezettel. Negyvenes éveinek végén, ami a karrier közepe, Melissa úgy döntött, hogy elhagyja a vállalati munkát, és a pékség kreatív szenvedélyét követi. Ez a szenvedély végül a BAM Desserts lett. Bár most hosszú órákat dolgozik a cége felépítésével, ezt azért teszi, mert úgy érzi, dolgoznia kell, ha a cég növekedni akar. Az átállása egy szélesebb valóságot tükrözött, amit sok középkorú nő is leírt az interjúk során: A vállalkozás gyakran együtt jelent meg a növekvő gondozási kötelezettségekkel. A BAM Desserts építése során Melissa egy időben apja demenciáját, édesanyja betegségét, és a tinédzser lánya nevelésének kötelezettségeit is kezelte. Pénzügyi szempontból a vállalati pozícióban maradni valószínűleg praktikusabb lett volna, ismerte be. A fizetés, a juttatások és a stabilitás jobban támogatta volna a gondozással és családi kötelezettségekkel kapcsolatos emelkedő költségeket. Mégis a vállalkozás olyan rugalmasságot biztosított neki, amit korábbi szerepe nem tudott: Nagyobb kontrollt szerzett arra, mikor dolgozik, mely napokon tart szünetet, és hogyan reagál, amikor családi igények merülnek fel, ami felbecsülhetetlen volt számára. Vállalkozás Biztonsági Háló Nélkül Ez a váltás a vállalkozásba nem költség nélkül történik. A vállalkozás nem könnyű hódítás. Több nő is beszélt pénzügyi instabilitás időszakairól, beleértve a bérszámfejtés fedezését személyes megtakarításból és a vállalkozásuk felépítése során megélt ingadozó jövedelemről, és néhányuk számára a fennmaradásról. A vállalati szerepekkel ellentétben a vállalkozás gyakran biztonsági háló nélkül jár: nincs garantált fizetés, munkáltató által támogatott egészségügy vagy kiszámítható pénzügyi biztonság. Sokan külső finanszírozás nélkül vágtak bele, inkább előző jövedelmükre, megtakarításaikra, családi támogatásra vagy másodállásokra támaszkodva. Ez egy szélesebb valóságot tükröz: a női tulajdonú startupok csak a kockázati tőke finanszírozásának kis részét kapják, és sok nő arról számolt be, hogy vállalkozóként kevesebbet keresnek, mint a hagyományos munkaviszonyban. Ami aggasztó lehet a vállalatok számára, hogy sok nő még mindig a vállalkozást látja a fenntarthatóbb lehetőségnek az életük számára ezek ellenére a kockázatok ellenére. Ha tapasztalt nők hajlandóak feladni a pénzügyi kiszámíthatóságot és stabilitást a nagyobb rugalmasságért és alkalmazkodóképességért, az arra utal, hogy a meglévő munkahelyi struktúrák nem felelnek meg az alkalmazottak igényeinek karrierjük egyik legmegerőltetőbb szakaszában: a középfokú évek, amikor a gondozási terhelés az egyik fő oka annak, hogy sok nő végleg fontolóra veszi az exitet. A szervezetek gyakran a felszíni politikákra koncentrálnak, büntetik azokat, akik kihasználják őket, és figyelmen kívül hagyják a munkán kívüli szélesebb kognitív terhet, amelyet sok munkavállaló hordoz. Ebben az értelemben a kiégés és a gondozási terhelés inkább strukturális probléma, semmint egyéni. Egy generációs váltás is zajlik, különösen a Z generációs és Alfa nők körében, akik korábban fordulnak a vállalkozás felé, mint az előző generációk. A női vállalkozások most az összes amerikai vállalat 40%-át képviselik, ami arra utal, hogy a munkavállalók hogyan definiálják a karrier fenntarthatóságát és sikerét. A tapasztalt nők megtartásához át kell gondolnunk, hogyan van a munka szervezve: a gondozói támogatás bővítése, a rugalmasság normalizálása karrierbeli büntetések nélkül, a fizetett szabadság politikáinak javítása és fenntarthatóbb vezetői pályák kialakítása.